İŞİN SONA ERMESİ SEBEBİYLE FESİH VE İŞE İADE

İşbu çalışmamızda öncelikle işe iade ve sonuçları ile işin sona ermesi sebebiyle yapılan feshin işe iade ile ilgisi anlatılacaktır.

1-İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, hukukumuzda iş güvencesi kavramıyla birlikte irdelenmelidir. Belli şartlar dahilinde işverenin feshinin geçerli sebebe dayanmaması, fesih usulüne aykırı hareket edilmesi halinde işçi feshin geçersizliği ile işe iade talepli olarak dava açabilecektir. Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir;

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.”

Yukarıda belli şartlar dahilinde işe iade davası açılabileceğini belirtmiştik. İş güvencesi olarak da ifade edilen şartlar aynı kanunun 18.maddesinde şu şekilde belirlenmiştir;

-İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması,

-Sözleşmesi feshedilen işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,

-İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

-İş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilme zorunluluğu,

-Kişinin işyerini sevk ve idare etme yetkisi olmaması, bir başka deyişle işçinin işveren vekili durumunda olmaması.

A-İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalışması

İşçinin yukarıda bahsi geçen iş güvencesinden faydalanabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması gerekmektedir. Otuz işçinin hesabında aynı işyerinde çalışan bordrolu işçiler dikkate alınmaktadır. Buna göre kanunda aksi belirtilmediği için aynı işyerinde çalışan belirli ve belirsiz süreli iş akdine tabi çalışanlar, tam ve kısmi süreli çalışanlar otuz işçinin hesabında dikkate alınmaktadır.

B-Sözleşmesi Feshedilen İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşveren tarafından feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu, o işyerinde kıdemi en az altı ay olan işçiler için geçerlidir. Kanuna göre işçinin kıdemi, aynı işverene ait işyerlerinde çalışılan sürelerin tamamı birleştirilerek hesap edilmektedir. Altı aylık kıdem şartının istisnası ise yer altında çalışan işçiler açısından söz konusudur. Buna göre yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır. Yargıtay kararlarına göre işe iade davası açabilmek için fesih bildiriminin tebliği anında altı aylık kıdem şartının sağlanmış olması gerekmektedir.

“Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.”[1]

Öte yandan altı ay şartı, işçilerin korunabilmesi amacıyla mahkemeler tarafından her olayın özelliğine göre de değerlendirilmektedir. Zira altı aylık kıdem şartının sağlanmasına kısa bir süre kala sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasının engellemesi amacıyla yapılan fesihlerin dürüstlük kuralına aykırı olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

“Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.”[2]

C-İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş güvencesi hükümleri, sözleşmesi belirsiz süreli olan ve diğer şartları sağlayan işçiler bakımından uygulanmaktadır. Yargıtay’a göre sözleşmenin sonradan belirsiz süreli hale gelmesi bir önem arz etmemektedir.

Taraflar arasında, esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir.”[3]

D-İş Sözleşmesinin Geçerli Bir Sebebe Dayanılarak Feshedilme Zorunluluğu

Kanuna göre, diğer şartları sağlayan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, kanunun 18/1.maddesinde yer alan sebeplerden birine dayanmak zorundadır. Kanuna göre geçerli sayılan sebepler, şu şekildedir;

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler: Benzer işi görenlerden daha az verimde çalışma, işçinin gösterdiği nitelikten beklenene göre daha düşük performans göstermesi, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği vb.  gibi.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: Bu sebep, İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih sebepleri kadar ağır olmamakla birlikte işçinin sözleşmeye aykırı davranışları olabilir. Örnek olarak; işçinin mesai arkadaşlarından rahatsızlık yaratacak derecede sürekli borç istemesi, mesai arkadaşlarını işverene karşı doldurmak, işe sürekli geç gelmek, amir ve mesai arkadaşları ile sürekli geçimsizlik göstermek halleri gösterilebilir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin azalması, piyasada yaşanan durgunluk, ekonomik kriz, işyerinin daralması, bazı iş türlerinin kaldırılması, işyerindeki bazı bölümlerin kapatılması vb. gibi.

E-Kişinin İşyerini Sevk Ve İdare Etme Yetkisi Olmaması, Bir Başka Deyişle İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için işyerinde işveren vekili konumunda bulunmaması gerekmektedir. İşveren vekili, kanunun 2.maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır.  Yargıtay işyerini sevk ve idare eden, işçi alıp çıkarma yetkisi olan işçinin işveren vekili olduğu ve iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı görüşündedir;

Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının davalıya ait işletmede genel müdür olduğu anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik görüş ve uygulamasına göre genel müdür işveren vekili sayıldığından 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin son fıkrasındaki düzenlemeye göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir. Mahkemece, davacının işveren vekili olduğu ve bu sebeple iş güvencesinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 2 Bu karardan da anlaşıldığı üzere genel müdürler işveren vekili sayılmış ve iş güvencesinden yararlandırılmamıştır.”[4]

F-Feshin Son Çare Olması İlkesi

Yargıtay, yukarıda sayılan şartlara ek olarak feshin son çare olarak değerlendirilip değerlendirilmediğiyle alakalı da inceleme yapmaktadır. Buna göre işveren, feshe giden yolda sözleşmenin sona erdirilmemesi için çaba göstermeli, fesihten olabildiğince kaçınmalıdır. Tüm bu çabanın gösterilmemiş olması, feshin geçersiz olması anlamına gelmektedir.

G-İŞE İADE DAVASINDA USUL

Yukarıda açıkladığımız şartları sağlayan işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren bir aylık süre içerisinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Söz konusu süre hak düşürücü niteliktedir. Arabuluculuk toplantısı neticesinde anlaşamama halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık süre içerisinde dava açılmak zorundadır. Yine bu süre de hak düşürücü niteliktedir.

Görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmaması halinde ise dava asliye hukuk mahkemesinde açılacaktır. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri yahut işçinin işi gördüğü yer mahkemesidir.

H-DAVANIN SONUÇLANMASI

Feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesi üzerine işçi, tebliğden itibaren on gün içerisinde davalı işverene yazılı başvurarak eski işine iadesini talep etmelidir. Davalı işveren, bu başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren otuz gün içerisinde işçiyi işe başlatmayacağını bildirirse ya da cevap vermezse işe iade davasının ekonomik yaptırımlarından sorumlu olacaktır. Yani işçinin dört aylık boşta geçen süre ücretinden ve dört aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatından sorumlu olacaktır.

Dört aylık boşta geçen süre ücreti, işçi adeta orada çalışıyormuş gibi net ücretine yol, yakacak, giyişi vb. gibi yardımlar da eklenmek suretiyle bulunur. İşe başlatmama tazminatı ise işçinin brüt ücreti üzerinde hesaplanır.

2-İŞİN SONA ERMESİ SEBEBİYLE FESİH

Çalışmamızın bir önceki bölümünde işe iade davası hakkında genel olarak bilgi vermiştik. Bu bölümde ise işin bittiği ileri sürülerek işveren tarafından yapılan feshin niteliği üzerinde durulacaktır. Ülkemizde özellikle nitelik yahut niteliksiz işçiler çalıştıkları işlerde kısa sayılabilecek bir yıl iki yıl sürelerle çalışmakta, akabinde projenin sona ermesi, şantiyede sona yaklaşılması gibi gerekçelerle işten çıkarılmaktadırlar. Özellikle bu durum inşaat sektöründe söz konusudur. Anadolu Ajansı’nın 12.12.2020 tarihli haberine göre inşaat sektöründe istihdam edilenlerin sayısı 1,7 milyonu aşmış durumdadır.[5] Bu anlamda kişilerin işten çıkışlarının sürekli hale gelmesi, işe iade davasının kısa sürede açılması zorunluluğu gibi durumlar da konunun önemini arttırmaktadır.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi işçiler, projenin sona ermesi/sona yaklaşması vb. gibi sebeplerle işten çıkarılmaktadır. Yargıtay bu hususta da fesih hakkının objektif kullanılması gerektiğini, feshin son çare olması gerektiğini açıkça ifade etmektedir.

Gerçekten de işin bittiği  ileri sürülerek fesih işleminin yapılması, ancak fesihten sonra aynı işi yapan kişilerin istihdam edilmesi, halihazırda feshin geçersiz olduğunu açıkça göstermektedir. Benzer bir olayda Yargıtay, bu hususun mahkeme tarafından araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.

Yukarıda anlatıldığı üzere fesih nedeninin bulunup bulunmadığı, işverenin feshi tutarlı uygulayıp uygulamadığı, davalıya ait tüm işyerlerine dair fesih öncesi ve sonrası altışar aylık sigorta dönem bordroları getirtilip yeni işe alınan olup olmadığı varsa unvanları temin edilerek davacıya uygun pozisyona işçi alınıp alınmadığı dolayısıyla feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı noktalarında aralarında hukukçunun da bulunduğu işletme alanında, inşaat alanında uzman bilirkişi heyetinden gerekirse keşif yapılmak suretiyle rapor alınıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir”[6]

“İşyerinde fazla mesai yapılması ve fesihten sonra yeni işçi alınması karşısında feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığından söz edilemez. Bu durumda, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”[7]

Bununla birlikte işverene ait projenin bitmiş olması, işverene salt bu sebeple sözleşmeyi fesih hakkı vermemektedir. Zira işveren, feshi son çare olarak uygulamalıdır. İşçinin başka bir projede görevlendirilme imkanı ya da eğitimli başka bir pozisyonda çalıştırılma imkanı olması halinde; “feshin son çare olması ilkesi” ihlal edilmiş olacaktır. Bu durum da yapılan feshin geçersiz olduğu anlamına gelmektedir.

“Mahkemece, konusunda uzman bilirkişilerden alınacak denetime elverişli rapor ile fesih tarihi itibariyle davacının yaptığı işin bitip bitmediği, davacıya teklif edilebilecek bir başka iş olup olmadığı, davalılara ait işyerlerine fesihten önceki ve sonraki 6 ay içinde davacının çalışabileceği nitelikte bir işe yeni işçi alınıp alınmadığı kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[8]


[1] 9. Hukuk Dairesi 2007/33471 Esas ve 2008/11128 Karar

[2] 9. Hukuk Dairesi 2016/28920 Esas ve 2017/17860 Karar

[3] 9. Hukuk Dairesi 2009/10191 Esas ve 2009/33822 Karar

[4] 22.Hukuk Dairesi 2014/8300 Esas ve 2014/7051 Karar

[5] https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/insaat-sektorunde-calisan-sayisi-1-7-milyonu-asti/2074519

[6] 9. Hukuk Dairesi 2016/25393 Esas ve 2017/16130 Karar

[7] 22.Hukuk Dairesi 2013/5120 Esas ve 2013/14309 Karar

[8] 22.Hukuk Dairesi 2017/16651 Esas ve 2017/5225 Karar

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir