Kategori: İş Hukuku

İŞE İADE DAVASI VE İŞİN SONA ERMESİ SEBEBİYLE FESİH

Posted by Sobacı Hukuk Bürosu on with 3 Comments

Bu yazıda işe iade davası ve sonuçları ile işin sona ermesi sebebiyle yapılan feshin işe iade ile ilgisi anlatılacaktır.

1-İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, hukukumuzda iş güvencesi kavramıyla birlikte irdelenmelidir. Belli şartlar dahilinde işverenin feshinin geçerli sebebe dayanmaması, fesih usulüne aykırı hareket edilmesi halinde işçi feshin geçersizliği ile işe iade talepli olarak dava açabilecektir. Bu husus, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir;

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.”

İşe iade davası belli şartlar altında açılabilir. İş güvencesi olarak da ifade edilen şartlar aynı kanunun 18.maddesinde şu şekilde belirlenmiştir;

-İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması,

-Sözleşmesi feshedilen işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,

-İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

-İş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilme zorunluluğu,

-Kişinin işyerini sevk ve idare etme yetkisi olmaması, bir başka deyişle işçinin işveren vekili durumunda olmaması.

A-İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalışması

İşçinin yukarıda bahsi geçen iş güvencesinden faydalanabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması gerekmektedir.

İş yerinde çalışan işçi sayısı nasıl belirlenir?

Otuz işçinin hesabında aynı işyerinde çalışan bordrolu işçiler dikkate alınmaktadır. Buna göre kanunda aksi belirtilmediği için aynı işyerinde çalışan belirli ve belirsiz süreli iş akdine tabi çalışanlar, tam ve kısmi süreli çalışanlar otuz işçinin hesabında dikkate alınmaktadır.

B-Sözleşmesi Feshedilen İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşveren tarafından feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu, o işyerinde kıdemi en az altı ay olan işçiler için geçerlidir. Kanuna göre işçinin kıdemi, aynı işverene ait işyerlerinde çalışılan sürelerin tamamı birleştirilerek hesap edilmektedir. Altı aylık kıdem şartının istisnası ise yer altında çalışan işçiler açısından söz konusudur. Buna göre yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmamaktadır.

İşe iade davasında altı aylık kıdem süresi nasıl belirlenir?

Yargıtay kararlarına göre işe iade davası açabilmek için fesih bildiriminin tebliği anında altı aylık kıdem şartının sağlanmış olması gerekmektedir.

“Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.”[1]

Öte yandan altı ay şartı, işçilerin korunabilmesi amacıyla mahkemeler tarafından her olayın özelliğine göre de değerlendirilmektedir. Zira altı aylık kıdem şartının sağlanmasına kısa bir süre kala sırf iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasının engellemesi amacıyla yapılan fesihlerin dürüstlük kuralına aykırı olduğu Yargıtay tarafından kabul edilmektedir.

“Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.”[2]

C-İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması

İş güvencesi hükümleri, sözleşmesi belirsiz süreli olan ve diğer şartları sağlayan işçiler bakımından uygulanmaktadır. Yargıtay’a göre sözleşmenin sonradan belirsiz süreli hale gelmesi bir önem arz etmemektedir.

“Taraflar arasında, esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir.”[3]

D-İş Sözleşmesinin Geçerli Bir Sebebe Dayanılarak Feshedilme Zorunluluğu

Kanuna göre, diğer şartları sağlayan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, kanunun 18/1.maddesinde yer alan sebeplerden birine dayanmak zorundadır.

Kanuna göre geçerli fesih nedenleri nelerdir?

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler: Benzer işi görenlerden daha az verimde çalışma, işçinin gösterdiği nitelikten beklenene göre daha düşük performans göstermesi, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği vb.  gibi.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: Bu sebep, İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih sebepleri kadar ağır olmamakla birlikte işçinin sözleşmeye aykırı davranışları olabilir. Örnek olarak; işçinin mesai arkadaşlarından rahatsızlık yaratacak derecede sürekli borç istemesi, mesai arkadaşlarını işverene karşı doldurmak, işe sürekli geç gelmek, amir ve mesai arkadaşları ile sürekli geçimsizlik göstermek halleri gösterilebilir.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin azalması, piyasada yaşanan durgunluk, ekonomik kriz, işyerinin daralması, bazı iş türlerinin kaldırılması, işyerindeki bazı bölümlerin kapatılması vb. gibi.

E-Kişinin İşyerini Sevk ve İdare Etme Yetkisi Olmaması, Bir Başka Deyişle İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için işyerinde işveren vekili konumunda bulunmaması gerekmektedir. İşveren vekili, kanunun 2.maddesinde;

“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır.  

Yargıtay işyerini sevk ve idare eden, işçi alıp çıkarma yetkisi olan işçinin işveren vekili olduğu ve iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı görüşündedir;

“Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının davalıya ait işletmede genel müdür olduğu anlaşılmaktadır. Dairemizin yerleşik görüş ve uygulamasına göre genel müdür işveren vekili sayıldığından 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin son fıkrasındaki düzenlemeye göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir. Mahkemece, davacının işveren vekili olduğu ve bu sebeple iş güvencesinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 2 Bu karardan da anlaşıldığı üzere genel müdürler işveren vekili sayılmış ve iş güvencesinden yararlandırılmamıştır.”[4]

F-Feshin Son Çare Olması İlkesi

Yargıtay, yukarıda sayılan şartlara ek olarak feshin son çare olarak değerlendirilip değerlendirilmediğiyle alakalı da inceleme yapmaktadır. Buna göre işveren, feshe giden yolda sözleşmenin sona erdirilmemesi için çaba göstermeli, fesihten olabildiğince kaçınmalıdır. Tüm bu çabanın gösterilmemiş olması, feshin geçersiz olması anlamına gelmektedir.

G-İŞE İADE DAVASINDA USUL

İşe iade başvurusunda hangi sürelere dikkat edilmesi gerekir?

Yukarıda açıkladığımız şartları sağlayan işçi, fesih bildiriminin kendisine ulaşmasından itibaren bir aylık süre içerisinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvuru yapmak zorundadır. Söz konusu süre hak düşürücü niteliktedir. Arabuluculuk toplantısı neticesinde anlaşamama halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık süre içerisinde dava açılmak zorundadır. Yine bu süre de hak düşürücü niteliktedir.

Görevli mahkeme, iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmaması halinde ise dava asliye hukuk mahkemesinde açılacaktır. Yetkili mahkeme, davalı işverenin yerleşim yeri yahut işçinin işi gördüğü yer mahkemesidir.

H-DAVANIN SONUÇLANMASI

Feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesi üzerine işçi, tebliğden itibaren on gün içerisinde davalı işverene yazılı başvurarak eski işine iadesini talep etmelidir. Davalı işveren, bu başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren otuz gün içerisinde işçiyi işe başlatmayacağını bildirirse ya da cevap vermezse işe iade davasının ekonomik yaptırımlarından sorumlu olacaktır. Yani işçinin dört aylık boşta geçen süre ücretinden ve dört aydan az olmamak üzere işe başlatmama tazminatından sorumlu olacaktır.

Dört aylık boşta geçen süre ücreti, işçi adeta orada çalışıyormuş gibi net ücretine yol, yakacak, giyişi vb. gibi yardımlar da eklenmek suretiyle bulunur. İşe başlatmama tazminatı ise işçinin brüt ücreti üzerinde hesaplanır.

2-İŞİN SONA ERMESİ SEBEBİYLE FESİH

Yazının bu bölümünde işin bittiği ileri sürülerek işveren tarafından yapılan feshin niteliği üzerinde durulacaktır. Ülkemizde işçiler çalıştıkları işlerde kısa sayılabilecek bir yıl iki yıl sürelerle çalışmakta, akabinde projenin sona ermesi, şantiyede sona yaklaşılması gibi gerekçelerle işten çıkarılmaktadırlar. Bu duruma özellikle inşaat sektöründe oldukça yaygın olarak rastlanır. Anadolu Ajansı’nın 12.12.2020 tarihli haberine göre inşaat sektöründe istihdam edilenlerin sayısı 1,7 milyonu aşmış durumdadır.[5] Bu anlamda kişilerin işten çıkışlarının sürekli hale gelmesi, işe iade davasının kısa sürede açılması zorunluluğu gibi durumlar da konunun önemini arttırmaktadır.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi işçiler, projenin sona ermesi/sona yaklaşması vb. gibi sebeplerle işten çıkarılmaktadır. İşin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırılması, işverenin bu fesihte her zaman haklı olduğu anlamına gelmez. Yargıtay bu hususta da fesih hakkının objektif kullanılması gerektiğini, feshin son çare olması gerektiğini açıkça ifade etmektedir.

Gerçekten de işin bittiği  ileri sürülerek fesih işleminin yapılması, ancak fesihten sonra aynı işi yapan kişilerin istihdam edilmesi, halihazırda feshin geçersiz olduğunu açıkça göstermektedir. Benzer bir olayda Yargıtay, bu hususun mahkeme tarafından araştırılması gerektiğini ifade etmiştir.

“Yukarıda anlatıldığı üzere fesih nedeninin bulunup bulunmadığı, işverenin feshi tutarlı uygulayıp uygulamadığı, davalıya ait tüm işyerlerine dair fesih öncesi ve sonrası altışar aylık sigorta dönem bordroları getirtilip yeni işe alınan olup olmadığı varsa unvanları temin edilerek davacıya uygun pozisyona işçi alınıp alınmadığı dolayısıyla feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı noktalarında aralarında hukukçunun da bulunduğu işletme alanında, inşaat alanında uzman bilirkişi heyetinden gerekirse keşif yapılmak suretiyle rapor alınıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir”[6]

“İşyerinde fazla mesai yapılması ve fesihten sonra yeni işçi alınması karşısında feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığından söz edilemez. Bu durumda, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.”[7]

Bununla birlikte işverene ait projenin bitmiş olması, işverene salt bu sebeple sözleşmeyi fesih hakkı vermemektedir. Zira işveren, feshi son çare olarak uygulamalıdır. İşçinin başka bir projede görevlendirilme imkanı ya da eğitimli başka bir pozisyonda çalıştırılma imkanı olması halinde; “feshin son çare olması ilkesi” ihlal edilmiş olacaktır. Bu durum da yapılan feshin geçersiz olduğu anlamına gelmektedir.

“Mahkemece, konusunda uzman bilirkişilerden alınacak denetime elverişli rapor ile fesih tarihi itibariyle davacının yaptığı işin bitip bitmediği, davacıya teklif edilebilecek bir başka iş olup olmadığı, davalılara ait işyerlerine fesihten önceki ve sonraki 6 ay içinde davacının çalışabileceği nitelikte bir işe yeni işçi alınıp alınmadığı kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[8]

[1] 9. Hukuk Dairesi 2007/33471 Esas ve 2008/11128 Karar

[2] 9. Hukuk Dairesi 2016/28920 Esas ve 2017/17860 Karar

[3] 9. Hukuk Dairesi 2009/10191 Esas ve 2009/33822 Karar

[4] 22.Hukuk Dairesi 2014/8300 Esas ve 2014/7051 Karar

[5] https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/insaat-sektorunde-calisan-sayisi-1-7-milyonu-asti/2074519

[6] 9. Hukuk Dairesi 2016/25393 Esas ve 2017/16130 Karar

[7] 22.Hukuk Dairesi 2013/5120 Esas ve 2013/14309 Karar

[8] 22.Hukuk Dairesi 2017/16651 Esas ve 2017/5225 Karar

BAKİYE SÜRE ÜCRETİ

Posted by Sobacı Hukuk Bürosu on with 4 Comments

Bu çalışmamızda bakiye süre ücretinin ne olduğunu, kanuni dayanağını, şartlarını ve nasıl hesaplandığını inceleyeceğiz.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİ NEDİR?

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş akdiyle bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin; sözleşmesinin kararlaştırılan tarihten önce feshedilmesi sebebiyle talep edebileceği tazminattır. Örnek vermek gerekirse; işçi, işverenle 1 yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Ancak sözleşmesi iş akdinin 7.ayında haksız şekilde feshedilmiştir. İşçinin iş akdinin sonlanmasına kadar olan ücreti tazminat olarak talep etme hakkı bulunmaktadır. Bu ücret, bakiye süre ücreti olarak adlandırılmaktadır.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN KANUNİ DAYANAĞI VE ŞARTLARI NEDİR?

Kanuni Dayanak

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Ancak belirli süreli iş akdinin süresinden önce feshedilmesi halinde işçinin haklarının ne olduğuna aynı kanunda yer verilmemiştir. Konu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 438.maddesinde konu şu şekilde ele alınmıştır;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”

Şartlar

-Sözleşme, belirli süreli olmalıdır.

-Sözleşme, işveren tarafından haksız olarak feshedilmelidir.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN HESAPLANMA USULÜ

Kural olarak bakiye süre ücreti, işçinin çalışamadığı süreler boyunca elde edeceği ücretlerin toplamıdır. Borçlar Kanunu’nun 408. maddesine göre işçinin işverenin engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı menfaatler bakiye süre ücretinden mahsup edilir. Aynı Kanunun 438. Maddesine göre işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi ile tasarruf ettiği miktar ve başka bir işten elde ettiği veya elde etmekten kaçındığı gelir de tazminattan indirilecektir. Örnek vermek gerekirse; işçinin çalışırken yapmak zorunda olduğu ancak iş akdinin sona ermesi sebebiyle artık yapmayacağı yol gideri, giyim ve yemek giderleri bu kapsamdadır.  Şayet işçi, niteliğine uygun iş bulmasına karşın bu işte çalışmaktan kaçınırsa kazanmaktan bilerek kaçındığı değer bakiye süre ücretinden çıkartılır. Bakiye süre ücretine işletilecek faiz, yasal faizdir. Yine faiz başlangıcı işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

HİZMET TESPİTİ DAVASI

Posted by Sobacı Hukuk Bürosu on with 1 Comment

HİZMET TESPİTİ DAVASI NEDİR?

Hizmet tespiti davası, işçinin sigortalı sayılan bir işte çalışmasına rağmen SGK’na bildirilmediği veya eksik bildirildiği yahut işe giriş bildiriminde bulunulmasına rağmen hiç prim ödenmemesi sebebiyle ilgili dönem için sigortalılığın tespiti talebiyle açılan davadır. İşveren, işçinin işe başlamasından itibaren 1 aylık süre içerisinde bu durumu kuruma bildirmekle yükümlüdür.

HİZMET TESPİT DAVASININ TARAFLARI

Hizmet tespiti davalarında davacı, fiili olarak çalışan işçi; işçi vefat ettiyse mirasçılarıdır. Davalı tarafta ise işveren ve vefat ettiyse mirasçıları bulunmaktadır. Şayet işveren adi ortaklık ise ortaklığın tüm ortakları; iflasına karar verilen bir şirket ise iflas idaresi davalı taraf olarak yer almaktadır.

YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Hizmet tespiti davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Şayet davanın açılacağı yerde iş mahkemesi bulunmuyorsa; asliye hukuk mahkemesi, davayı iş mahkemesi olarak görecektir.

Davada yetkili mahkeme, birden fazla olarak belirlenmiştir. Buna göre yetkili mahkemeler şu şekildedir;

  • Davalının yerleşim yeri mahkemesi
  • İşçinin işi yaptığı yer mahkemesi
  • Davalılar birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yer mahkemesi

DAVA AÇMA SÜRESİ

Hizmet tespiti davasında dava açma süresi hak düşürücü nitelikte olup, bu süre, 5 yıldır. Zamanaşımından farklı olarak davalı taraf bu konuda itirazda bulunmasa bile hakim, 5 yıllık sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden dikkate alacaktır. 5 yıl, işçinin hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlamak üzere hesap edilir. Örneğin; işçi 05.08.2013 tarihinde işten ayrılmışsa en geç 31.12.2018 tarihine kadar davasını ikame etmek zorundadır.

Her ne kadar dava 5 yıllık hak düşürücü süreye tabi kılınmışsa da Yargıtay verdiği çeşitli kararlarda sürenin hangi hallerde dikkate alınmayacağını açıklamıştır. Buna göre işveren tarafından işe giriş belgesi, sigorta primi bildirgesi, dönem bordrosu gibi belgelerden herhangi birisi SGK’na verilmiş ise, hak düşürücü süre işlemez. Bu anlamda Yargıtay kararının ilgili kısmına aşağıda yer vermekteyiz;

“İşverenin, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri kuruma vermesi gerektiği kanunun 79/1. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin dördüncü kısmında işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi (SSİ Yön. madde16), dört aylık sigorta primleri bordrosu (SSİ Yön. Madde 17), sigortalı hesap fişi (SSİY. Yön. Madde 18) vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık kanunun 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir.” (21. HD. 2015/15245 E ve 2016/9025 K)

HİZMET TESPİT DAVALARINDA İSPAT USULÜ

Hizmet tespit davaları, kamu düzenine ilişkin davalardandır. Yani mahkeme, taraflarca gösterilen delillerle bağlı olmayıp; işçinin çalışma iddiasının gerçek olup olmadığını kendi inceler. Bu anlamda delil serbestisinin geçerli olduğu kabul edilebilir. Buna göre mahkeme, ilgili kurum ve kuruluş kayıtlarını toplayıp, davacıyla aynı dönemde çalışan bordro tanıklarını, şayet bordro tanığı bulunmuyorsa komşu işyerlerinde çalışan tanıkları dinleyerek bir karara varacaktır. Tekrar belirtmek gerekirse; çalışma olgusu, her türlü delille ispatlanabilir. Diğer yargılama usullerinde olduğu gibi yazılı delil vb. gibi zorunluluk bulunmaktadır. Yargıtay’ın da süregelen uygulaması bu yöndedir.

“ Bu tür davalar da sigortalı, çalışmasını her tür inandırıcı delil ile ispat edebilir; yazılı delil olması şart değildir. Aynı zamanda çalışmaya ilişkin kayıtların işverence düzenlenip SSK’ya intikal ettirilmesi gerekmekte olup, kayıt düzenlenmemiş ise bunun sorumluluğunu davacıya yüklemek M.K.’nun 2. maddesi uyarınca iyiniyetle bağdaşmayacak nitelikte bir tutum ve davranıştır.” (21. HD. 2004/4166 E ve 2004/8108 K)

Şayet siz de sigortasız çalıştırıldaysanız yahut sigorta priminiz aylık ücretinizden daha düşük bir ücret gösterilmek suretiyle ödendiyse problemin çözümü hususunda hukuki yardım alabilirsiniz.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÖNGÖRÜLEN REKABET YASAĞI

Posted by Sobacı Hukuk Bürosu on with 0 Comment

Günümüzde iş alanlarının çeşitlerinin farklılaşması ve artması, işverenlerin farklı alanlarda daha profesyonel ve yetkin kişilerle birlikte çalışma ihtiyacını doğurmuştur. Bu anlamda inisiyatifi fazla olan personeller, işverenin ekonomik verilerine, üretim süreçlerine vd. gibi hususlar hakkında önemli bilgilere vakıf olabilmektedir. İşbu önemli bilgilerin bir diğer üçüncü kişinin eline geçmesinin, işverenin bu suretle mağdur olmasının, daha doğru bir ifade ile zarara uğramasının engellenmesi amacıyla işçilerle sözleşme imzalanırken iş akdinin bir hükmü olarak veya daha sonra ayrı bir sözleşme imzalanarak rekabet yasağı öngörülmektedir. Buna göre işçi, işverenle aynı alanda belirli sınırlamalar dahilinde rekabet etmemeyi taahhüt etmektedir.

REKABET YASAĞININ HUKUKİ SINIRLARI VE ŞARTLARI

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün her şartta geçerli olması, herhangi bir sınırının olmaması gibi durumların çalışma hakkına, ekonomik özgürlük hakkına ve diğer temel haklara aykırı olduğu noktasında bir şüphe bulunmamaktadır. Bu anlamda rekabet yasağının şartlarına ve hangi sınırlamalara tabi olduğuna aşağıda yer vermekteyiz.

Rekabet Yasağının Şartları ve Kapsamı

İşçinin taahhüt ettiği rekabet yasağı hangi konularda geçerlidir? Bu sorunun cevabı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 444/2.maddesinde belirtilmiştir. Buna göre yasağın kapsamı şu şekildedir;

“Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

Görüldüğü üzere; rekabet yasağının kapsamı, hizmet akdi sürerken işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları gibi hususları öğrenmesi ve bunları kullanması halinde işverenin önemli bir zarara uğraması olarak belirlenmiştir. Yani işçinin işveren hakkında öğrendiği her bilgi rekabet yasağının kapsamına dahil edilememektedir. Öğrenilen bilginin işleyiş ve ekonomi anlamında önemli olması ve kullanılması halinde önemli bir zararın ortaya çıkabilecek olması gerekmektedir.  

Rekabet Yasağının Sınırları

İş akdinde öngörülen rekabet yasağı herhangi bir sınırlamaya tabii midir? Yoksa süre veya yer açısından herhangi sınırlama bulunmamakta mıdır? Bu anlamda bir hüküm içermeyen rekabet yasağı sözleşmelerinin akıbeti nedir?

Sorunun cevabı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 445.maddesinin 1.fıkrasında yer almaktadır. Buna göre işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek nitelikte yer, zaman ve işlerin türü anlamında bir sınırlama koyulamaz. Sözleşmede öngörülen bu sınırlamalar, her olayın kendi niteliğine göz önüne alınarak belirlenecektir.

Rekabet yasağına ilişkin herhangi bir sınırlama olmaması ya da aşırı bir biçimde sınırlama olması halinde; sözleşmenin buna ilişkin hükmü geçersiz mi olacaktır? 445/2.madde hükmünde “hakimin rekabet yasağını süre ve yer olarak sınırlayabileceği” öngörülmüştür. Buna göre sözleşme hükmü, geçersiz olmayacak; hakkaniyete uygun olarak hakim tarafından tekrar belirlenecektir.

Rekabet Yasağının Geçerli Olma Şartları

İşçinin iş akdi süresince işverenle rekabet etmeme ve sır saklama yükümlülüğü zaten bulunmaktadır. Bu hususlar işçinin sadakat yükümlülüğünün birer yansımasıdır. Çalışmamızın konusunu ise iş akdinin sona ermesinden itibaren söz konusu olan rekabet yasağı oluşturmaktadır.

Öncelikle rekabet yasağının geçerlilik şartlarını incelemekte fayda bulunmaktadır. Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı olmalı ve işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. İşçinin rekabet yasağı olarak değerlendirilebilecek davranışları, işverenin önemli bir menfaatini zedeleme ihtimali taşımalıdır. Bu anlamda her fiilin rekabet yasağına aykırı olmadığını da belirtmek gerekmektedir. Mahkeme, her olayın özelliğini gözeterek bir değerlendirme yapmalıdır. Bu şartları taşıyan bir sözleşme hukuken geçerli kabul edilecektir. Yine rekabet yasağının geçerli olabilmesi için iş akdinin kim tarafından ve nasıl feshedildiği de önem arz etmektedir. İş akdinin hangi hallerde sona ereceğinin rekabet yasağının uygulanıp uygulanmaması üzerindeki etkisi, Borçlar Kanunu’nun 447/2.maddede belirtilmiştir. Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi gerekmektedir. Bu anlamda iş akdinin feshi sonrasında açılan davalarla birlikte rekabet yasağından kaynaklı tazminatların tahsili talepli açılan davalar bir arada görüldüğünde; iş akdinin feshiyle ilgili karar, rekabet yasağından kaynaklı davada bekletici mesele yapılmalıdır.

Rekabet Yasağına Aykırılık Halinde Zarar ve Tazminat

İşçinin rekabet yasağına aykırı fiilleri sonucunda talep edebilecek tazminat noktasında kanunda bir sınırlamaya gidilmemiştir. Buna göre yasağa aykırılık halinde işçi, işverenin her türlü zararını karşılamak zorundadır. Ancak genel olarak uygulamada rekabet yasağına aykırılık halinde taraflar, cezai şart olarak belli bir meblağ belirlemektedir. Ortaya çıkan zararın ceza şartı aşması halinde işçinin bu zararı da ödemesi gerekecektir. Belirtmek gerekir ki; işçi, belirlenen cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulma hakkına da sahiptir.