Kategori: İş Hukuku

BAKİYE SÜRE ÜCRETİ

Bu çalışmamızda bakiye süre ücretinin ne olduğunu, kanuni dayanağını, şartlarını ve nasıl hesaplandığını inceleyeceğiz.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİ NEDİR?

Bakiye süre ücreti, belirli süreli iş akdiyle bir işverene bağlı olarak çalışan işçinin; sözleşmesinin kararlaştırılan tarihten önce feshedilmesi sebebiyle talep edebileceği tazminattır. Örnek vermek gerekirse; işçi, işverenle 1 yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Ancak sözleşmesi iş akdinin 7.ayında haksız şekilde feshedilmiştir. İşçinin iş akdinin sonlanmasına kadar olan ücreti tazminat olarak talep etme hakkı bulunmaktadır. Bu ücret, bakiye süre ücreti olarak adlandırılmaktadır.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN KANUNİ DAYANAĞI VE ŞARTLARI NEDİR?

Kanuni Dayanak

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Ancak belirli süreli iş akdinin süresinden önce feshedilmesi halinde işçinin haklarının ne olduğuna aynı kanunda yer verilmemiştir. Konu, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 438.maddesinde konu şu şekilde ele alınmıştır;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”

Şartlar

-Sözleşme, belirli süreli olmalıdır.

-Sözleşme, işveren tarafından haksız olarak feshedilmelidir.

BAKİYE SÜRE ÜCRETİNİN HESAPLANMA USULÜ

Kural olarak bakiye süre ücreti, işçinin çalışamadığı süreler boyunca elde edeceği ücretlerin toplamıdır. Borçlar Kanunu’nun 408. maddesine göre işçinin işverenin engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı menfaatler bakiye süre ücretinden mahsup edilir. Aynı Kanunun 438. Maddesine göre işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi ile tasarruf ettiği miktar ve başka bir işten elde ettiği veya elde etmekten kaçındığı gelir de tazminattan indirilecektir. Örnek vermek gerekirse; işçinin çalışırken yapmak zorunda olduğu ancak iş akdinin sona ermesi sebebiyle artık yapmayacağı yol gideri, giyim ve yemek giderleri bu kapsamdadır.  Şayet işçi, niteliğine uygun iş bulmasına karşın bu işte çalışmaktan kaçınırsa kazanmaktan bilerek kaçındığı değer bakiye süre ücretinden çıkartılır. Bakiye süre ücretine işletilecek faiz, yasal faizdir. Yine faiz başlangıcı işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

HİZMET TESPİTİ DAVASI

HİZMET TESPİTİ DAVASI NEDİR?

Hizmet tespiti davası, işçinin sigortalı sayılan bir işte çalışmasına rağmen SGK’na bildirilmediği veya eksik bildirildiği yahut işe giriş bildiriminde bulunulmasına rağmen hiç prim ödenmemesi sebebiyle ilgili dönem için sigortalılığın tespiti talebiyle açılan davadır. İşveren, işçinin işe başlamasından itibaren 1 aylık süre içerisinde bu durumu kuruma bildirmekle yükümlüdür.

HİZMET TESPİT DAVASININ TARAFLARI

Hizmet tespiti davalarında davacı, fiili olarak çalışan işçi; işçi vefat ettiyse mirasçılarıdır. Davalı tarafta ise işveren ve vefat ettiyse mirasçıları bulunmaktadır. Şayet işveren adi ortaklık ise ortaklığın tüm ortakları; iflasına karar verilen bir şirket ise iflas idaresi davalı taraf olarak yer almaktadır.

YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Hizmet tespiti davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Şayet davanın açılacağı yerde iş mahkemesi bulunmuyorsa; asliye hukuk mahkemesi, davayı iş mahkemesi olarak görecektir.

Davada yetkili mahkeme, birden fazla olarak belirlenmiştir. Buna göre yetkili mahkemeler şu şekildedir;

  • Davalının yerleşim yeri mahkemesi
  • İşçinin işi yaptığı yer mahkemesi
  • Davalılar birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yer mahkemesi

DAVA AÇMA SÜRESİ

Hizmet tespiti davasında dava açma süresi hak düşürücü nitelikte olup, bu süre, 5 yıldır. Zamanaşımından farklı olarak davalı taraf bu konuda itirazda bulunmasa bile hakim, 5 yıllık sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden dikkate alacaktır. 5 yıl, işçinin hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlamak üzere hesap edilir. Örneğin; işçi 05.08.2013 tarihinde işten ayrılmışsa en geç 31.12.2018 tarihine kadar davasını ikame etmek zorundadır.

Her ne kadar dava 5 yıllık hak düşürücü süreye tabi kılınmışsa da Yargıtay verdiği çeşitli kararlarda sürenin hangi hallerde dikkate alınmayacağını açıklamıştır. Buna göre işveren tarafından işe giriş belgesi, sigorta primi bildirgesi, dönem bordrosu gibi belgelerden herhangi birisi SGK’na verilmiş ise, hak düşürücü süre işlemez. Bu anlamda Yargıtay kararının ilgili kısmına aşağıda yer vermekteyiz;

İşverenin, çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri kuruma vermesi gerektiği kanunun 79/1. maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. Atıf yapılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin dördüncü kısmında işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi (SSİ Yön. madde16), dört aylık sigorta primleri bordrosu (SSİ Yön. Madde 17), sigortalı hesap fişi (SSİY. Yön. Madde 18) vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık kanunun 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir.” (21. HD. 2015/15245 E ve 2016/9025 K)

HİZMET TESPİT DAVALARINDA İSPAT USULÜ

Hizmet tespit davaları, kamu düzenine ilişkin davalardandır. Yani mahkeme, taraflarca gösterilen delillerle bağlı olmayıp; işçinin çalışma iddiasının gerçek olup olmadığını kendi inceler. Bu anlamda delil serbestisinin geçerli olduğu kabul edilebilir. Buna göre mahkeme, ilgili kurum ve kuruluş kayıtlarını toplayıp, davacıyla aynı dönemde çalışan bordro tanıklarını, şayet bordro tanığı bulunmuyorsa komşu işyerlerinde çalışan tanıkları dinleyerek bir karara varacaktır. Tekrar belirtmek gerekirse; çalışma olgusu, her türlü delille ispatlanabilir. Diğer yargılama usullerinde olduğu gibi yazılı delil vb. gibi zorunluluk bulunmaktadır. Yargıtay’ın da süregelen uygulaması bu yöndedir.

“ Bu tür davalar da sigortalı, çalışmasını her tür inandırıcı delil ile ispat edebilir; yazılı delil olması şart değildir. Aynı zamanda çalışmaya ilişkin kayıtların işverence düzenlenip SSK’ya intikal ettirilmesi gerekmekte olup, kayıt düzenlenmemiş ise bunun sorumluluğunu davacıya yüklemek M.K.’nun 2. maddesi uyarınca iyiniyetle bağdaşmayacak nitelikte bir tutum ve davranıştır.” (21. HD. 2004/4166 E ve 2004/8108 K)

Şayet siz de sigortasız çalıştırıldaysanız yahut sigorta priminiz aylık ücretinizden daha düşük bir ücret gösterilmek suretiyle ödendiyse büromuzla iletişime geçerek problemin çözümü hususunda yardım alabilirsiniz.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÖNGÖRÜLEN REKABET YASAĞI

Günümüzde iş alanlarının çeşitlerinin farklılaşması ve artması, işverenlerin farklı alanlarda daha profesyonel ve yetkin kişilerle birlikte çalışma ihtiyacını doğurmuştur. Bu anlamda inisiyatifi fazla olan personeller, işverenin ekonomik verilerine, üretim süreçlerine vd. gibi hususlar hakkında önemli bilgilere vakıf olabilmektedir. İşbu önemli bilgilerin bir diğer üçüncü kişinin eline geçmesinin, işverenin bu suretle mağdur olmasının, daha doğru bir ifade ile zarara uğramasının engellenmesi amacıyla işçilerle sözleşme imzalanırken iş akdinin bir hükmü olarak veya daha sonra ayrı bir sözleşme imzalanarak rekabet yasağı öngörülmektedir. Buna göre işçi, işverenle aynı alanda belirli sınırlamalar dahilinde rekabet etmemeyi taahhüt etmektedir.

REKABET YASAĞININ HUKUKİ SINIRLARI VE ŞARTLARI

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün her şartta geçerli olması, herhangi bir sınırının olmaması gibi durumların çalışma hakkına, ekonomik özgürlük hakkına ve diğer temel haklara aykırı olduğu noktasında bir şüphe bulunmamaktadır. Bu anlamda rekabet yasağının şartlarına ve hangi sınırlamalara tabi olduğuna aşağıda yer vermekteyiz.

Rekabet Yasağının Şartları ve Kapsamı

İşçinin taahhüt ettiği rekabet yasağı hangi konularda geçerlidir? Bu sorunun cevabı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 444/2.maddesinde belirtilmiştir. Buna göre yasağın kapsamı şu şekildedir;

“Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.”

Görüldüğü üzere; rekabet yasağının kapsamı, hizmet akdi sürerken işçinin işverenin müşteri çevresi, üretim sırları gibi hususları öğrenmesi ve bunları kullanması halinde işverenin önemli bir zarara uğraması olarak belirlenmiştir. Yani işçinin işveren hakkında öğrendiği her bilgi rekabet yasağının kapsamına dahil edilememektedir. Öğrenilen bilginin işleyiş ve ekonomi anlamında önemli olması ve kullanılması halinde önemli bir zararın ortaya çıkabilecek olması gerekmektedir.  

Rekabet Yasağının Sınırları

İş akdinde öngörülen rekabet yasağı herhangi bir sınırlamaya tabii midir? Yoksa süre veya yer açısından herhangi sınırlama bulunmamakta mıdır? Bu anlamda bir hüküm içermeyen rekabet yasağı sözleşmelerinin akıbeti nedir?

Sorunun cevabı 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 445.maddesinin 1.fıkrasında yer almaktadır. Buna göre işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek nitelikte yer, zaman ve işlerin türü anlamında bir sınırlama koyulamaz. Sözleşmede öngörülen bu sınırlamalar, her olayın kendi niteliğine göz önüne alınarak belirlenecektir.

Rekabet yasağına ilişkin herhangi bir sınırlama olmaması ya da aşırı bir biçimde sınırlama olması halinde; sözleşmenin buna ilişkin hükmü geçersiz mi olacaktır? 445/2.madde hükmünde “hakimin rekabet yasağını süre ve yer olarak sınırlayabileceği” öngörülmüştür. Buna göre sözleşme hükmü, geçersiz olmayacak; hakkaniyete uygun olarak hakim tarafından tekrar belirlenecektir.

Rekabet Yasağının Geçerli Olma Şartları

İşçinin iş akdi süresince işverenle rekabet etmeme ve sır saklama yükümlülüğü zaten bulunmaktadır. Bu hususlar işçinin sadakat yükümlülüğünün birer yansımasıdır. Çalışmamızın konusunu ise iş akdinin sona ermesinden itibaren söz konusu olan rekabet yasağı oluşturmaktadır.

Öncelikle rekabet yasağının geçerlilik şartlarını incelemekte fayda bulunmaktadır. Rekabet yasağı sözleşmesi yazılı olmalı ve işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. İşçinin rekabet yasağı olarak değerlendirilebilecek davranışları, işverenin önemli bir menfaatini zedeleme ihtimali taşımalıdır. Bu anlamda her fiilin rekabet yasağına aykırı olmadığını da belirtmek gerekmektedir. Mahkeme, her olayın özelliğini gözeterek bir değerlendirme yapmalıdır. Bu şartları taşıyan bir sözleşme hukuken geçerli kabul edilecektir. Yine rekabet yasağının geçerli olabilmesi için iş akdinin kim tarafından ve nasıl feshedildiği de önem arz etmektedir. İş akdinin hangi hallerde sona ereceğinin rekabet yasağının uygulanıp uygulanmaması üzerindeki etkisi, Borçlar Kanunu’nun 447/2.maddede belirtilmiştir. Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak ya da işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi gerekmektedir. Bu anlamda iş akdinin feshi sonrasında açılan davalarla birlikte rekabet yasağından kaynaklı tazminatların tahsili talepli açılan davalar bir arada görüldüğünde; iş akdinin feshiyle ilgili karar, rekabet yasağından kaynaklı davada bekletici mesele yapılmalıdır.

Rekabet Yasağına Aykırılık Halinde Zarar ve Tazminat

İşçinin rekabet yasağına aykırı fiilleri sonucunda talep edebilecek tazminat noktasında kanunda bir sınırlamaya gidilmemiştir. Buna göre yasağa aykırılık halinde işçi, işverenin her türlü zararını karşılamak zorundadır. Ancak genel olarak uygulamada rekabet yasağına aykırılık halinde taraflar, cezai şart olarak belli bir meblağ belirlemektedir. Ortaya çıkan zararın ceza şartı aşması halinde işçinin bu zararı da ödemesi gerekecektir. Son olarak eğer işçi, belirlenen cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulma hakkına da sahiptir.